Arbeitgeberhaftung bei Entgeltumwandlung mit Risiken für Unternehmen

Die Kasper und Vinzentz Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann und A. Frommherz zusammenarbeiten gibt den Arbeitgebern folgende Informationen:

Arbeitgeberhaftung bei Entgeltumwandlung mit Risiken für Unternehmen

1. Haftung aufgrund arbeitsrechtlicher Fürsorge- und Infomationspflicht

Hat ein Mitarbeiter die Entgeltumwandlung im guten Glauben abgeschlossen, dass er oder seine Erben in jedem Fall Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung erhalten werden, kann er möglicherweise Schadenersatz fordern. Denn betriebliche Versorgung beinhaltet immer „Verlustrisiken“ (biometrische Risiken), über die der Arbeitgeber vor Vertragsabschluss deutlich aufklären muss. Gleiches gilt auch, wenn der Mitarbeiter mit Entgeltumwandlung über eine Unterstützungskasse nicht auf den möglichen „Wertverlust“ bei Arbeitgeberwechsel hingewiesen wurde (kein Portabilitätsanspruch bei U-Kassen!).

2. Haftung aufgrund des Verschaffungsanspruches

Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt, § 1 BetrAVG.

Dies gilt auch für Entgeltumwandlungsvereinbarungen! (also auch bei Unterstützungskassen, Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds)

3. Auswahlhaftung zum Durchführungsweg

Der Mitarbeiter macht Unterschiede zu einer günstigeren Durchführungskonstellation geltend (Versteuerung, Mitnahmemöglichkeit …)

4. Auswahlhaftung zum Anlageinstitut

Der ausgeschiedene Arbeitnehmer macht Unterschiede zu einem ergebnisstärkeren Anbieter geltend (bei fehlender Ausschreibung zur Auswahl des Produktpartners ist das meistens der Fall)

5. Auffüllhaftung

Problem mit Kosten belasteten Direktversicherungen, Pensionskassen und Unterstützungskassen, wenn diese nach wenigen Jahren beitragsfrei gestellt werden. Aber auch, wenn bei Arbeitgeberwechsel der neue Arbeitgeber für den „schlechten Altvertrag“ nicht die Haftung übernehmen will. Das Übertragungsabkommen zwischen den Versicherern zieht bei diesen Verträgen nicht und der Mitarbeiter hat möglicherweise einen einklagbaren Schaden gegen den Arbeitgeber.

6. Haftung aus Anpassungsverpflichtung (§ 16 BetrAVG)

Werden Leistungen vom Versorgungsträger (z.B. Renten) gekürzt, haftet der Arbeitgeber dennoch für die dem Mitarbeiter zugesagte Leistung. Werden z.B. Renten aus Unterstützungskassen gekürzt oder die Rente nicht gemäß Betriebsrentengesetz angehoben, muss die Differenz vom Arbeitgeber direkt geleistet werden. Dies löst eine Direktzusage mit bilanziellem Ausweis einer Pensionsverpflichtung aus; genau das, was viele Arbeitgeber bei der Einführung der Entgeltumwandlung vermeiden wollten.

7. Haftung aus Dokumentationsfehlern

Fehler bei der Dokumentation von übernommenen pauschal dotierten § 40 b Alt-Direktversicherungen (der Vertrag kann steuerpflichtig werden); sind Anstellungszeiten ohne Lohnzahlung (Mutterschaft, unbezahlter Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) nicht entsprechend geregelt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf durchgehende Beitragszahlung.

8. Haftung aus dem Totalausfallrisiko bei Unterstützungskassen

Wird eine Unterstützungskasse körperschaftsteuerpflichtig, (z.B. bei Nichteinhaltung der sozialverpflichtenden Satzung, Nichtbeachtung der Segmentierungsregeln, mangelhafter Geschäftsführung, wie dies bei einer U-Kasse 2004 der Fall war, usw.) kann dies Körperschaftsteuerzahlungen der U-Kasse auslösen. Dies kann bis zur Zahlungsunfähigkeit der U-Kasse führen. Der Pensionssicherungsverein tritt nicht in die Verpflichtung ein. Die Zahlungsverpflichtung geht auf den Arbeitgeber über. Bei mangelhafter Verpfändungsvereinbarung kann eine Direktzusage mit Bilanzausweispflicht entstehen.

9. Haftung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der betrieblichen Übung

Dieser Haftungsgrund wird leicht übersehen. Es sind unterschiedliche Fallgestaltungen denkbar, beispielsweise wenn der Arbeitgeber die Fürsorge und Informationspflicht dem einen Mitarbeiter gewährt, dem anderen aber nicht zukommen lässt, oder wenn Mitarbeiter aufgrund bisheriger betrieblicher Übung sich zu Recht darauf verlassen, dass diese Übung fortgesetzt wird.

10. Nachhaftung persönlich haftender Gesellschafter

Zu berücksichtigen sind die Bestimmungen des GmbH-Gesetzes über die Nachhaftung.

11. Haftung der aus nicht Anpassung des Versorgungswerkes an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG 2006)

Auch die Umsetzung der neuen Gesetze und Richtlinien durch die Verwaltung und Arbeitsgerichte spricht eine deutliche Sprache.

Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang ein Gerichtsurteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart vom 17.01.2005 sowie das Urteil des Landesgerichtes München 15.02.2007 und eine Stellungnahme von Dr. Gerhard Reinecke, Vorsitzender Richter des 3. Senates am BAG.

Ergebnis:

„Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die gezillmerte Tarife vorsehen, sind unwirksam“
(vgl. im Übrigen DB 2006 S. 555 und die Besprechung von RA Dr. Lehmann zu dem Urteil des LAG München unter der Rubrik betriebliche Altersversorgung, dort unter „Schaffung wertgleicher Anwartschaften …")

Die vorgenannten Arbeitsgerichts- und Landesarbeitsgerichtsentscheidungen bestätigen die Auffassung des Versicherungs- und Arbeitsrechtlers Prof. Peter Schwintowski, der bereits vor Jahren prägnant formulierte:

„bAV durch Entgeltumwandlung ist die treuhänderische Verwaltung von Arbeitnehmervermögen durch den Arbeitgeber.“

Um die Tragweite dieser Aussage nachzuvollziehen, ist zu erläutern, dass auch durch Entgeltumwandlung zustande gekommene bAV eine Zusage durch den Arbeitgeber darstellt, was im arbeitsrechtlichen Sinn als unabdingbares Leistungsversprechen zu werten ist, welches auch dann vom Arbeitgeber zu erfüllen ist, wenn der externe Träger seine Vertragsverpflichtungen nicht erfüllen kann. Je nach Ausgestaltung haftet der Arbeitgeber zumindest für die umgewandelten Beiträge.

Anmerkung zu Punkt 3. und 4.

Der Arbeitnehmer macht Unterschiede zu einem günstigeren Durchführungsweg oder zu einem ergebnisstärkeren Anbieter geltend.

Beliebt beim Vertrieb sind (aus Provisionsgründen) fondsgebundene Versicherungslösungen, die aus Arbeitgebersicht als äußerst haftungsintensiv einzuschätzen sind. Hier kann die Auffüllhaftung bei falscher Gestaltung entsprechend hoch sein.

Neuere Fondslösungen gewähren eine Beitragsgarantie auch schon nach einem Beitragsjahr. Die Zusage erfolgt dann über eine Beitragszusage mit Mindestleistung. Hier scheint der Arbeitgeber aus dem Risiko zu sein. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber bleibt. Bei Arbeitgeberwechsel und Übertragung des Vertrages nach dem Übertragungsabkommen verliert der Vertrag die Beitragsgarantie, es wird nur ein möglicherweise geringer Fondswert übertragen. Folge: Das Haftungsrisiko bleibt in diesem Fall bestehen.

Fondsgebundene Produkte sind auf diese Risiken hin besonders zu prüfen!

Richtig ist, dass der Arbeitgeber informieren und anbieten muss, um seiner Fürsorgepflicht und Informationspflicht zu genügen.

Falsch ist, dass damit das Haftungsthema erledigt ist oder Haftung durch reine Informationsmaßnahmen aufgehoben werden kann.

Insbesondere Unterstützungskassenlösungen können zu erheblichen Haftungsrisiken für den Arbeitgeber führen. Hier ist eine sorgfältige Prüfung unerlässlich.

Daher sollte der Arbeitgeber auf seiner Richtlinienkompetenz bestehen:

   1. Der Arbeitgeber hat das Recht, den/die Durchführungsweg/e zu bestimmen
   2. Der Arbeitgeber hat das Recht, über geeignete Rahmenverträge der Vertragsvielfalt im Unternehmen Einhalt zu gebieten und das Pensionsmanagement damit einfach und transparent zu gestalten.

Voraussetzung zur richtigen Gestaltung der bAV ist ein Haftungscheck durch produktfreie Beratung und anschließende Ausschreibung zur Auswahl des „geeigneten“ Produktbegleiters.

Die Kasper & Vinzentz Gesellschaft für Altersversorgung mbH, Krefeld, bietet an:

•     Haftungs-Check für Entgeltumwandlung

•    Gestaltung und Ausschreibung für das geeignete Produkt und Produktpartner

•     Tauglichkeitsgutachten des Versorgungswerkes bezüglich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG

Nur so kann der Arbeitgeber erreichen, dass Entgeltumwandlungsvereinbarungen den arbeits- und steuerrechtlichen neuen Anforderungen gerecht werden.

Krefeld, 10.08.2007