Bedeutung der Künstlichen Intelligenz (KI)

In Wirtschaft, Gesellschaft und Politik in Deutschland und in der EU wird das Thema der Künstlichen Intelligenz (KI) und ihre Chancen und Gefahren zunehmend diskutiert. Die EU wird in Kürze eine Verordnung in Kraft setzen und in Deutschland hat die Bundesregierung ein Papier zur Vorbereitung eines Gesetzes zur Regelung der Anwendung Künstlicher Intelligenz im Arbeitsleben auf dem Prüfstand.
Befürworter der kommenden EU-Verordnung sagen ein „Ja“ zur Überwachung der KI durch Regeln, ein klares „Nein“ zur Hemmung technischen Fortschritts und ebenso ein „Nein“ zur Abkoppelung von den erkennbaren atemberaubenden Entwicklungen in der Welt, damit Deutschland in Zukunft nicht international das Schlusslicht der KI wird.

Der folgende Beitrag fasst den aktuellen Stand zusammen.

Bedeutung der Künstlichen Intelligenz (KI)
Künstliche Intelligenz (KI), auch artifizielle Intelligenz (AI) genannt, ist ein Teilgebiet der Meeresbreite der Informatik. Es gibt aktuell noch keine allgemein anerkannte Definition, auch sind die Meinungen, was Intelligenz bedeutet, noch nicht ganz einig. jedoch sind die Meinungen der Experten immerhin stark angenähert. Dies erkennen wir aus folgenden drei Beispielen von Definitionen unterschiedlicher Fachleute:

„Künstliche Intelligenz ist die Fähigkeit einer Maschine, menschliche Fähigkeiten wie logisches Denken, Lernen, Planen und Kreativität zu imitieren“, ist auf der Website des Europäischen Parlamentes zu lesen.
„Künstliche Intelligenz ist die Eigenschaft eines IT-Systems, »menschenähnliche«, intelligente Verhaltensweisen zu zeigen“ (Deutsches Forschungszentrum für künstliche Intelligenz).
„Künstliche Intelligenz (KI) oder Artificial Intelligence (AI) ist das Bestreben, wesentliche Aspekte der menschlichen Intelligenz auf Maschinen zu übertragen. Da es keine verbindliche Definition des Begriffs „Intelligenz“ gibt, steht auch eine allgemeingültige Definition für „KI“ bislang noch aus. Was sich aber in jedem Fall sagen lässt: Ähnlich wie wir Menschen sollen die Computer mittels Daten und aus Erfahrung lernen, urteilen und selbstständig Probleme lösen – um Aufgaben immer besser ausführen zu können.“ (TÜV NORD).

Ziel aller Anstrengung zur Schaffung künstlicher Intelligenz ist es, Maschinen zur Entlastung von Menschen intelligent zu machen. Dabei wird Intelligenz verstanden als die Eigenschaft, die ein Wesen befähigt, angemessen und vorausschauend in seiner Umgebung zu agieren; dazu gehört die Fähigkeit, Sinneseindrücke wahrzunehmen und darauf zu reagieren, Informationen aufzunehmen, zu verarbeiten und als Wissen zu speichern, Sprache zu verstehen und zu erzeugen, Probleme zu lösen und Ziele zu erreichen.

KI-Systeme können heute auf Basis von Daten und Algorithmen Betriebszustände verbessern oder Fehler und Störungen vorhersagen – zum Beispiel in Produktionsprozessen, im Stromnetz und in der Logistik. Mehr Produktivität, weniger Stillstand versprechen sich die Firmen davon.

Aber bisher kann selbst die stärkste KI ihre Schlüsse noch nicht auf andere Gebiete übertragen. Solange Computer kein Einfühlungsvermögen für Lebewesen haben, solange sie weder Sinn für Humor noch die Fähigkeit besitzen, von einer Situation in eine andere zu springen, wird es nach Meinung des Prüfers keine Künstliche Intelligenz geben.

Leider ist die KI durch neueste technische Entwicklungen ein gefährliches Monster geworden (vgl. Süddeutsche Zeitung vom 27, 28.29. Mai 2023 auf S.15 mit überzeugenden Beispielen). Das Monster birgt Chancen und Risiken. Es kann Unrecht verursachen oder hilfreich sein.

Ethik
Automaten mit KI können auch heute schon selbst Entscheidungen treffen, wenn der Mensch es zulässt und die Maschine zu einem gefühlten, nicht wirklichen Pseudoleben erweckt. Nicht wenige Wissenschaftler stimmen darin überein, dass die KI- Maschine allein schon aus ethischen Gründen nicht die Letztentscheidung, von der Menschen betroffen sind, automatisch treffen darf.
Es fehlt die intuitive, ethische und insgesamt menschliche Entscheidung.
„Künstliche Intelligenz darf den Menschen nicht ersetzen“ (Deutscher Ethikrat)
Der deutsche Ethikrat plädiert in einer neuen Studie zum Verhältnis von Mensch und Maschine für einen regulierten Einsatz von KI, je nachdem in welchem Bereich.
Leider können wir die oft fehlende Ethik in Kriegen unter Völkern nicht ganz  ausblenden.
Fragen der Verträglichkeit von KI mit der Ethik erfassen auch Kriegsgeschehen. KI wird schon heute für den Krieg genutzt. Man kann darüber streiten, für wessen Segen die KI dient. Wir kennen das psychologische Phänomen. Ein Phänomen des Schuldgefühls mit psychischer Wirkung ist deutlich: Je weiter der Mensch vom Unglücksort entfernt ist, umso leichter kommt er im Schuldgefühl und seelisch über das Ereignis hinweg. Wenn er sich von einer Entscheidung fernhalten kann, weil andere Personen oder Stellen oder die KI die Entscheidung treffen, greift er zur Rechtfertigung auf Vorgaben. Es macht für ihn im Krieg einen Unterschied, ob er selbst Hand anlegen muss wie ein Krieger der Römer zu Fuß (pedester). Ein Richter tut sich in der Regel leichter, ein Todesurteil auszusprechen, wenn er es nicht selbst vollstrecken muss. Die Automaten erleichtern die Befreiung von Fehlentscheidungen und somit von persönlicher Schuld.
Befreien sie in ethischer Hinsicht wirklich von jeder Schuld?

Wer weiß, ob die Technik der Zukunft es ermöglichen wird, die elektronischen Daten aus dem Gehirn eines neuen Einstein zu kopieren und nach dessen Tode weiterzuentwickeln. Technisch wird dies nach Meinung des Prüfers schon heute möglich sein. Jedoch stellen sich viele weitere Fragen, die hier nicht auf dem Prüfstand stehen.

Ruf nach einer weltweiten Organisation
Wird es möglich sein, den Anwendern der KI-Technik höchstmögliche Qualität und Gefahrenabwehrabzufordern, oder sind Verbote über das geltende Datenschutzrecht hinaus geboten?   Was aber geschieht, wenn die KI trotz Zäumung in kriminelle Hände gerät ?
Wissenschaftler rufen die Welt dazu auf, eine internationale Institution der Überwachung unter den Gesichtspunkten der Gefahrenabwehr und Ethik zu schaffen; ein Beispiel bildet die Internationale Atomenergie-Organisation. Die Europäische Gemeinschaft möge durch Richtlinien oder Verordnungen und die nationalen Gesetzgeberin der EU durch Gesetze und den Sorgen und Ängsten in Wissenschaft, Politik und Gesellschaft Rechnung tragen. Die EU hat reagiert. Eine EU Verordnung ist auf dem Weg.
Befürworter der EU -Verordnung sagen ein „Ja“ zur Überwachung der KI durch Regeln, ein „Nein“ zur Hemmung  technischen Fortschritts und ein „Nein“ zur mit Abkoppelung von den erkennbaren atemberaubenden Entwicklungen.

II. KI im Arbeitsleben:
Ein in Zukunft verstärkt gewichtiges Thema im Arbeitsleben, das Chancen und Risiken in sich birgt, ist der Recruiting -Prozess bei Bewerbungen oder Beförderungen. Die Bundesregierung hat Handlungsbedarf erkannt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales entwickelt aktuell einen Referentenentwurf zu einem später folgenden Gesetzentwurf.
Sehen wir uns zunächst wesentliche Inhalte des Recruiting Prozesses an, um hieraus ein Gefühl für Fluch und Segen zu gewinnen.
Schon seit vielen Jahren wenden Unternehmen im Arbeitsleben Modelle des Recruiting an, mit denen die Befähigung und Eignung von Stellenbewerbern eruiert werden. Jedoch haben die Möglichkeiten zur automatischen Vorauslese durch Datenerhebungen und Verarbeitungen zur Feststellung von Eignung, Befähigung und Persönlichkeit von Stellenbewerbern fast rasant zugenommen.
Zu den Aufgaben eines vom Arbeitgeber beauftragten Recruiters gehört es, Stellenausschreibungen zu verfassen, Bewerbungen zu prüfen, geeignete Kandidaten auszuwählen sowie Vorstellungsgespräche zu führen und teilweise auch Konditionen für die Anstellung zu verhandeln.
Die einzelnen Schritte des Prozedere im Recruiting-Prozess lassen sich kurz wie folgt beschreiben:

• Stellenanzeige: Es beginnt mit der offenen Stelle, die vom Personalleiter (HR) zusammen mit den Fachabteilungen abstrakt und generell beschrieben wird.
• Veröffentlichung: Darauf folgt die Kommunikation der offenen Stelle via Website, Jobbörsen, Social Media, durch Active Sourcing etc.
• Vorauswahl: Sie wird in der Regel vom HR geleistet, oder es kommen Tools zum Einsatz, die Kandidaten anhand von eindeutigen Kriterien filtern.
• Interviews: Im nächsten Schritt stehen Gespräche und – je nach Rolle – ggf. Tests an.
• Bewerberevaluation: Bei der Bewertung muss die Personalabteilung zweierlei gewährleisten: dass es schnell geht – nichts kritisieren Bewerber mehr als lange Wartezeiten - und dass es professionell zugeht. Professionalität heißt: objektive Kriterien anlegen, die richtigen Kollegen einbinden, transparente Entscheidungen treffen.
• Vertragsunterzeichnung und Onboarding: Bestenfalls hat der Kandidat zugesagt und HR kann den Einstieg vorbereiten.

Mit Hilfe computergesteuerter elektronischer Verfahren wird der Recruiting- Prozess einschließlich der Persönlichkeitsanalyse auf der Grundlage von Persönlichkeitstests automatisiert.
Ein Persönlichkeitstest ist ein Verfahren, das mehr oder weniger bewusste Eigenschaften der Persönlichkeit sichtbar ("messbar") macht. Unter Persönlichkeit versteht man durch Vererbung und Erziehung geprägte Merkmale (Eigenarten oder Besonderheiten) des Menschen. Der Begriff Persönlichkeitsmerkmale wird als Synonym für Charaktereigenschaften verwendet. Persönlichkeitseigenschaften sind verfestigte Handlungsdispositionen (zum Beispiel Neigung zu Aggression, Dominanz oder Unterwürfigkeit) und ermöglichen die Vorhersage des zukünftigen Verhaltens im Beruf und Privatleben. Diese Vorhersage entscheidet über die Eignung für bestimmte Aufgaben oder Berufe.

Unter dem in Bezug genommenen Potential versteht man die Fähigkeit und Bereitschaft, Aufgaben zu bewältigen und Probleme zu lösen, die die zu prüfende Person zurzeit noch nicht beherrscht. Jeder Mensch verfügt über einzigartige Stärken, Fähigkeiten und Talente. Diese reichen jedoch nicht aus, wenn man nichts daraus macht. Zu den Stärken gehören entscheidend Charaktereigenschaften wie Durchhaltevermögen, Energie (Antrieb) oder (langfristige) Begeisterungsfähigkeit.
Die Analyse von Charaktereigenschaften – festgestellt mit einem automatisierten Persönlichkeitstest - bewertet auch die beruflichen und privaten Anforderungen der Zukunft und die persönliche Vision.
Wenn jemand beispielsweise einen möglichst bequemen, sicheren Arbeitsplatz mit netten Kollegen, viel Freizeit, einem freundlichen Chef und einem bescheidenen Einkommen anstrebt, benötigt er keinen besonderen Ehrgeiz, keine Ausdauer und keine überdurchschnittliche Intelligenz. Er muss nur das zuverlässig und gewissenhaft erledigen, was man von ihm verlangt. Mit anderen Worten: Die Ziele entscheiden darüber, was eine (relevante) Stärke und was eine Schwäche ist.
Der praktische Nutzen ist nur bei validierten Testverfahren möglich.  
Beispiele für das Eruieren der Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers auf beruflicher und privater Ebene sind: Ist der Bewerber oder Mitarbeiter extrovertiert (aus sich herausgehend), introvertiert (in sich gekehrt), sensibel, impulsiv, intelligent, wagemutig, ängstlich, misstrauisch, zuverlässig, warmherzig, kühl, ehrgeizig, willensstark, experimentierfreudig, energiegeladen usw.?

Ein validierter und automatisierter Persönlichkeitstest macht diese Merkmale "messbar" und analysierbar. Es wird von den Befürwortern der handverlesenen Methode das Argument zitiert, dass ohne die tiefgründige automatisierte Analyse die Begriffe schwammig und unbestimmt oder auch mehrdeutig bleiben und daher Irrtümer entstehen können.
Das vorgenannte Beispiel führt zur Frage, ob der Arbeitgeber einer Maschine die Auswahl oder zumindest die Vorauswahl überlassen darf. Das Urteil der Maschine, die das Urteil über den Stellenbewerber aus dem Erlernen von Eingaben der Daten und den Vorgaben bis hin zu möglichen Vorurteilen des Arbeitgebers oder Überstrahlungseffekten in der Bewertung -zum Beispiel Pünktlichkeit über alles) gebildet hat, kann das berufliche Fortkommen einer Spitzenperson  objektiv ungerechtfertigt für immer behindern.
Die ab dem 25. Mai 2018 in allen Mitgliedstaaten der EU zwingend geltende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) regelt in Art. 22 DSGVO Rechte von Personen, deren personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet werden und zu Entscheidungen führen, die für die betroffene Person eine rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise in ihren Rechten beeinträchtigt. Die betroffene Person hat das Recht, dass sie nicht einer Entscheidung unterworfen wird, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung - einschließlich Profiling- beruht, vorausgesetzt, dass die Entscheidung rechtliche Wirkung entfaltet oder die betroffene Person in ähnlicher Weise beeinträchtigt. Hierzu enthält Art. 22 DSGVO Ausnahmevorschriften wie beispielsweise die Einwilligung (vorherige Zustimmung) der betroffenen Person. Stets müssen jedoch auch im Falle einer Einwilligung die Grundsätze der DSGV (Art. 5 bis Art. 11) beachtet werden.
Die Einwilligung erfordert Freiwilligkeit und Kenntnis der Zweckbindung.
Der Betroffene muss genau darüber informiert werden, zu welchem Zweck seine Daten verwendet werden. Daraufhin muss er selbst entscheiden können, in welche Verarbeitungsvorgänge er einwilligen möchte.
Die Freiwilligkeit ist also nicht gegeben, wenn die Erbringung einer Leistung davon abhängig gemacht wird, dass in eine Verarbeitung eingewilligt wird, die zur Erbringung der Leistung nicht notwendig ist (sog. Kopplungsverbot).
Die KI kann Segen und Fluch zugleich bedeuten. Sie kann den Beschäftigten lästige Routinearbeiten abnehmen oder durchleuchten, wieviel der Beschäftigte leistet. Darüber hinaus kann der  Arbeitgeber durch die Einwilligung des Beschäftigten in sein Profiling Erkenntnisse gewinnen, die das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen können und in der Datenverarbeitung nachhaltig noch nach vielen Jahren verfolgbar sind.
Die Bundesregierung hat die wachsenden Gefahren des Einsatzes von KI im Arbeitsleben erkannt. So kann KI Beschäftigte vermessen und kontrollieren, wieviel und wie effektiv sie arbeiten. Diese Situation ist zwar nicht neu und besteht schon seit mehreren Jahrzehnten. Aber die Vernetzung von Computern und Programmen mit ungeheuren Datenfluten hat die Gefahren der Verletzung von Persönlichkeitsrechten durch mangelnde Transparenz verstärkt.

Gesetzesvorhaben der Bundesrepublik Deutschland
Der Bundesarbeitsminister ließ verlauten, dass KI in der Arbeitswelt in Zukunft eine immer größer werdende Rolle spielen wird. Dies bedeute Chancen und Risiken zugleich. Er sehe Chancen für die deutschen Wirtschaft, aber er sehe zugleich auch Gefahren und Risiken. Man arbeite daher intensiv an einem Gesetz. Ihm gehe es darum, dass gute Arbeitsbedingungen, faire Löhne und Arbeitsschutz auch in der digitalen Arbeitswelt gelten. Man habe jetzt die große Chance, diese Technologie KI „gemäß unseren Werten“ zu gestalten. Entsprechende Programme müssten wissenschaftliche Standards einhalten und dürften nur Eigenschaften prüfen, die für eine Stelle bedeutend seien. Gerade in Bewerbungsverfahren, zum Beispiel bei der Frage nach persönlichen Qualifikationen oder in Einstellungstests, die mit Kl arbeiten, sei es nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales notwendig, durch Mindeststandards die Beschäftigten zu schützen, in etwa vor unseriösen Verfahren. Es müsse daher klar und verlässlich festgeschrieben werden, welche Fragen im Bewerbungsgespräch unzulässig sind!
Bewerbungsgespräche dürften dann nicht so einfach wie bisher Kandidaten vorsortieren.
Dabei gehe es nicht nur um Zukunftstechnologien. Angeboten auf dem Markt würden schon heute KI-Programme, die die Effizienz von Mitarbeitern analysieren oder aus kurzen Bewerbungsvideos (angeblich) Persönlichkeitsmerkmale von Kandidatinnen und Kandidaten herauslesen, etwa ob jemand initiativ ist. Bewerberinnen und Bewerber könnten so vorsortiert werden.  
Das neu zu gestaltende Gesetz soll nicht nur für die etwa  42 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten, sondern auch weitere Gruppen umfassen, insbesondere „solo-selbständige Plattformtätige“.

Die Bundesregierung Deutschland sieht neben den Chancen der KI ernste Risiken für die Beschäftigten, die allein durch die Mitbestimmungsrechte der Betriebs- und Personalräte nicht mehr hinreichend eingedämmt werden können.

Stärkere Regulierung durch Kontrolle und Überwachung
Zur Regulierung gehören gemäß dem Papier des Ministeriums hoch sensible Informationen wie über den Gesundheitszustand des Beschäftigten, seinen Aufenthaltsort, seine politische Überzeugung, sexuelle Orientierung oder Herkunft pp.  Diese Daten werden unter anderem den Bewerbern um Stellen im Unternehmen im Bemühen um die Prüfung der Geeignetheit für die angestrebte Stelle flüchtig, wenn sie nicht „im schwarzen Kasten“ der originären Zweckbestimmung der Erhebung und weiteren Verarbeitung bleiben. Auf der anderen Seite können Kenntnisse über sensible Daten von Personen von Fall zu Fall im Arbeitsverhältnis erforderlich sein
Gemäß der Planung des Bundesarbeitsministers soll die Kontrolle und Überwachung von Beschäftigten besonders stark reguliert werden. Nur in Ausnahmefällen - etwa zur Gefahrenabwehr für Mitarbeiter – seien nach dem internen Papier des Bundesarbeitsministers Ausnahmen erlaubt.  Arbeitgeber sollen keine lückenlosen Bewegungs- und Leistungsprofile ihrer Mitarbeiter erstellen dürfen.
Videoüberwachung will die Politik nur gestatten, wenn sich konkrete Straftaten im Betrieb nicht anders Straftaten aufklären lassen.
Ausnahmeregelungen
Generell erlaubt bleiben sollen notwendige und sinnvolle Praktiken wie das Erfassen von Lenk- und Ruhezeiten bei Lastkraftwagenfahrern. Medizinische Untersuchungen sollten nur zulässig sein, wenn sie für die Ausübung einer Tätigkeit notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben sind, etwa bei Pilotinnen und Piloten. Die Arbeitgeber sollen nur erfahren, ob Kandidaten für die Stelle geeignet sind. Eine Übermittlung medizinischer Befunde an den Arbeitgeber soll es (nach wie vor) nicht geben.

KI für Weiterbildung
Ausdrücklich erlaubt werden soll dagegen das Verwenden persönlicher Daten von Beschäftigten für Weiterbildungsangebote. So dürfe die künstliche Intelligenz (KI) einer Mitarbeiterin künftig je nach Position, Fähigkeiten und Werdegang gezielt Fortbildungskurse anbieten. Die Rundmails rnit Kursangeboten für alle könnten so durch gezielte Förderangebote ersetzt werden.
KI für Schicht- und Urlaubsplanung
Künftig soll der Arbeitgeber die KI auch für die Schicht- und Urlaubsplanung einsetzen dürfen, dies wie zuvor r unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates oder Personalrates.
Die KI könnte so die Aufgabe übernehmen, die nötigen Dienstzeiten in Einklang zu bringen mit Teilzeit-, Urlaubsplänen und Sonderwünschen von Beschäftigten, dies stets unter Berücksichtigung der geltenden Mitbstimmungsrechte des Betriebsrates Ein Programm könnte beispielsweise berücksichtigen, dass ein U-Bahnfahrer seine Schicht möglichst an einer Haltestelle nahe seines Wohnortes beenden will.
Reform der Mitbestimmung
Im Papier der Ministerien heißt es, dass eine Reform der Mitbestimmungsrechte geprüft wird Von gewerkschaftsnahen Fachleuten die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes gefordert.
Das Betriebsverfassungsgesetz müsse klarstellen, dass Betriebsräte bei allem gefragt werden, was personenbezogene Daten und deren Nutzung durch die Anwendung der KI angeht.

Unterschiedliche Meinungen
Fachleute halten gesetzliche Regeln für den Einsatz von KI nicht nur für sinnvoll, sondern für dringend nötig, so zumindest die gewerkschaftsnahen Fachleute. Sie meinen, dass sich sowohl die Chancen als auch die Risiken der künstlichen Intelligenz steuern lassen. Der Datenschutz der Beschäftigten sei bereits in vielen Fällen unzureichend. Durch die Möglichkeit, mittels KI riesige Datenmengen zu erheben und zu verarbeiten und somit auszuwerten, wachsen nach Meinung der gewerkschaftsnahen Fachleute die Missbrauchsmöglichkeiten, sodass hiermit   auch die Notwendigkeit wachse, die Daten mehr noch als bisher zu schützen.
Andere Fachleute, die nicht gewerkschaftsnah sind, meinen, dass die bestehenden Gesetze einschließlich der DSGVO in Verbindung mit der Rechtsprechung den Schutz aktuell schon gewährleisten; daher sei populistischer Aktionismus fehl am Platz. Die in Deutschland geltenden Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte und Personalräte seien ohnehin weit gefasst; das Betriebsverfassungsgesetz und die DSGVO sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) seien stringent zu beachten.
In der Tat: Im Bereich der gesetzlichen Mitbestimmung dürfen Betriebsräte seit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 im Rahmen des § 87 Abs. 6 BetrVG über die Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen mitbestimmen, wenn diese dazu bestimmt (gemäß Rechtsprechung: geeignet) sind, die Leistung oder das Verhalten der Beschäftigten zu überwachen. Sie haben zudem die Einhaltung der Gesetze seitens des Arbeitgebers zu bewachen.

Verordnung der EU auf dem Weg
Parallel zu den Plänen der deutschen Bundesregierung will die Europäische Union (EU) den Einsatz der KI-Technik einschränken. Nach etwa zweijährigen Verhandlungen rückt eine im Werden begriffene europäische Verordnung – ähnlich wie die 2018 in Kraft getretene DSGVO - näher in den Blickpunkt.
Abgeordnete des Europarlamentes stimmten für einen Entwurf, der Entwicklern von Programmen wie Chat-GPT Transparenzpflichten auferlegt oder Einsatzbereiche verbietet - etwa die Gesichtserkennung im öffentlichen Raum.
Die EU-Regelung wäre der weltweit erste umfassende Rechtsrahmen für KI.
Das EU-Parlament könnte im Juni 2023 darüber abstimmen. Danach müssten das Parlament, die EU-Kommission und die EU-Mitgliedstaaten noch Details aushandeln.

Dr. F.-Wilhelm Lehmann
30. Mai 2023