Tarifflucht durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband bringt Risiken

04.02.2016 | Beiträge und Kommentare

I. Tarifbindung

Die Bindung an Tarifverträge setzt beiderseitige Tarifbindung voraus. Dies bedeutet: Der Arbeitgeber hat sich durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband gebunden oder das einzelne Unternehmen hat einen Haustarifvertrag abgeschlossen - der Arbeitnehmer ist Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Bei beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten die Tarifverträge für die vom Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar und zwingend. Von den Tarifnormen darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Günstigkeitsprinzip)

Die bloße Bezugnahme in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge oder einen bestimmten Tarifvertrag ohne beiderseitige Tarifgebundenheit erzeugt nur individualrechtlich vertragliche Ansprüche. Von den Tarifnormen dürfen die Arbeitsvertragsparteien jederzeit während der Laufdauer des Tarifvertrags vertraglich abweichen, ohne dass sich die Frage nach dem Günstigkeitsprinzip stellt. Jedoch kann der Mitarbeiter jederzeit die zwingende Wirkung eines Tarifvertrags durch Beitritt zur tarifschließenden Gewerkschaft herstellen, vorausgesetzt, dass auch der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Dann können sich tarifliche Ansprüche und vertragliche Ansprüche kumulieren, begrenzt in der Höhe durch den weitestgehenden Anspruch..

Viele Unternehmen binden sich in generell an bestimmte Tarifverträge oder ein bestimmtes Tarifwerk, weil sie die Beschäftigten nicht fragen dürfen, ob diese gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht. Im Vordergrund der vertraglichen Bindung steht das Ordnungsprinzip.

II. Nach Austritt aus dem Verband Sperre von Betriebsvereinbarungen bei Tarifüblichkeit

Gesetzgeber und Rechtsprechung messen der Tarifautonomie als ein aus Artikel 3 Grundgesetz resultierendes unverzichtbares Grundrecht einen sehr hohen Stellenwert bei. Daher ist es den Betriebsparteien als Kollektivpartnern gesetzlich nicht gestattet, die Tarifautonomie zu schwächen. Daher sperrt der Tarifvertrag während seiner Laufdauer den Abschluss von Betriebsvereinbarungen in allen Angelegenheiten, die Gegenstand des Tarifvertrags sind (§§ 87 Abs.1, 77 Abs.3 BetrVG ), es sei denn, dass der Tarifvertrag den Abschluss von Betriebsvereinbarungen durch eine tarifliche Öffnungsklausel zulässt (§ 4 Abs. 3 TVG).

Nach Ablauf des Tarifvertrags, über dessen Weitergeltung die Tarifvertragsparteien verhandeln oder mindestens eine Tarifvertragspartei nicht aufgeben will, wirken die abgelaufenen Tarifnormen als Rechtsnormen nach. Sie können aber auf Initiative einer Betriebspartei in Angelegenheiten des § 87 Abs.1 BetrVG strukturell abgeändert werden, nicht aber in der materiellen Ausgestaltung, also nicht in der Dauer der Arbeitszeit, des Urlaubs oder der Höhe der Vergütung. Daher bestimmt § 77 Abs.3 BetrVG, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch einen geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein dürfen. Wenn und soweit Betriebsvereinbarungen gegen diese Bestimmungen verstoßen, sind sie unwirksam oder teilunwirksam. In der Betriebspraxis stellt man fest, dass die Mehrzahl der Betriebsvereinbarungen in Deutschland unwirksam sind, weil diese Tarifsperre den Anwendern nicht immer bewusst ist. Formlose Regelungsabreden der Betriebsparteien lösen allerdings nicht die Sperrwirkung aus.

Aber auch Regelungsabreden - auch Betriebsabsprachen genannt -bedürfen der formellen Beschlussfassung der zuständigen Gremien des Betriebsrats.

NachTarifflucht Eintritt der Sperre von Betriebsvereinbarungen wegen Tarifüblichkeit

III. Tarif-und betriebsverfassungsrechtliche Folgen des Austritts aus dem tarifschließenden Verband

Nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband , der an sich die Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG beendet, gelten für das Unternehmen die laufenden Tarifverträge kraft Gesetzes (§ 3 vAbs3 TVG) so lang fort, bis sie durch Kündigung, Befristung oder sonst wie beendet sind. Anschließend, wenn der Tarifvertrag abgelaufen ist, setzt die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ein. Die gleiche Wirkung hat der Austritt eines Arbeitnehmers aus der tarifschließenden Gewerkschaft.

Der Austritt beendet zwar die Tarifbindung nach § 3 Abs.1 TVG, führt jedoch nicht ohne weiteres zur angestrebten Freiheit. Dies gilt auch dann, wenn ein Unternehmen, das in einem Verband Mitglied mit Tarifbindung (MT) ist, sich zu einem Blitzwechsel innerhalb des Verbands von der satzungsgemäß möglichen Mitgliedschaft mit Tarifbindung (MT) in eine in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT) entschließt ( BAG vom 4.6.2008 -4 AZR 419/07). Hierbei sind weitere tarifrechtliche Voraussetzungen zu beachten(nachfolgend IV)

Fazit: Somit führt die Tarifflucht allein schon wegen der sich nach dem Austritt ergebenden Nachbindung an die noch laufenden Tarifverträge keineswegs immer zu dem gewünschten Erfolg der Tarifflucht. Sie kann auch das Risiko umfassen, dass der Arbeitgeber der Gewerkschaft zu neuen Mitgliedern verhilft, weil dies zwar bisher die Gewerkschaftsbeiträge sparen wollten, aber sich ohne Tarifwerk schutzlos fühlen, zumal die an die Stelle von Tarifverträgen tretenden Betriebsvereinbarungen der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG unterliegen und sie daher Arbeitnehmer ungeschützt in der materiellen Ausstattung der Arbeitsbedingungen bleiben.

IV. Satzungsrechtliche Freiheiten im Verband

Zunächst wird der verständige Unternehmer anhand der Satzung des Arbeitgeberverbands prüfen, zu welchem Zeitpunkt nach der Satzung ein erklärter Austritt wirksam wird. Oft ist ein Austritt nur zum Ende eines Kalenderjahres wirksam. Dann ergreift ein zwischenzeitlich wieder in Kraft gesetzter Tarifvertrag das Unternehmen mit der tarifrechtlichen Bindung nach § 3 Abs. 1 TVG. Jedoch ist eine Ausnahme möglich. Die verbandsinterne Gestaltung der Satzung erfolgt vereinsautonom und geht den Tarifvertragspartner außerhalb der Zuständigkeit grundsätzlich nichts an. Daher lässt die Rechtsprechung des BAG eine Einigung des Mitglieds mit dem Verband über ein vorzeitiges Ausscheiden zu. Dies grundsätzlich tarifrechtlich wirksam, es sei denn, dass die Satzung ausdrücklich die Einigung über ein vorzeitiges Ausscheiden verbietet (BAG vom 18.5.2011 - 4 AZR 457/09 -)

Das Mitglied, das vor dem satzungsgemäß vorgesehen Ende der Mitgliedschaft ausscheiden will, wird aber damit rechnen müssen, dass der Verband sich nicht mit ihm einigt. Dann bleibt es beim Austritt zum satzungsgemäß vorgesehenen Ende. Der bis dahin abgeschlossene Tarifvertrag bindet den Arbeitgeber.

Die gleichen Grundsätze gelten im Falles des Wunsches des Arbeitnehmers, aus der tarifschließenden Gewerkschaft auszutreten.

Ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitgeberverband oder der Gewerkschaft macht -wenn überhaupt - allenfalls nur Sinn, wenn der Tarifvertrag, den das Unternehmen nicht mehr anwenden will, abgelaufen ist und sich somit in der Nachwirkung befindet. Dies wird in der Tarifpraxis regelmäßig ein Vergütungstarifvertrag mit kurzen Lauffristen sein. Alle anderen Tarifverträge, die noch laufen, zwingen den vor dem Austritt Tarifgebundenen in die gesetzliche Nachbindung. Die anderen Tarifverträge werden möglicherweise noch einige Jahre bis zur ihrer formellen Beendigung durch eine Tarifvertragspartei (Kündigung) noch weiter laufen. Dann steht der Arbeitgeber vor der Situation, dass die in einem laufenden Entgeltrahmentarifvertrag geregelten Entgeltgrundsätze mit den Entgeltgruppen und Erfahrungsstufen noch weiter läuft und somit der Arbeitgeber

durch die gesetzliche Nachbindung gebunden bleibt, während er nur in der Höhe der Vergütung frei wird.

Eine Hürde für die Arbeitgeberseite besteht darin, dass der in Tarifverhandlungen befindliche Arbeitgeberverband gegenüber der mit ihm verhandelnden Gewerkschaft erklären und transparent machen muss, dass ein Unternehmen vorzeitig durch Einigung mit dem Verband die Mitgliedschaft beenden will, um nicht mehr von den Ergebnissen des nach den Verhandlungen der Tarifvertragsparteien wieder in Kraft zu setzenden Vergütungstarifvertrags erfasst zu werden. Dies ist ein Gebot der Fairness gegenüber dem Tarifvertragspartner, dessen Einhaltung die Rechtsprechung des BAG mit Recht verlangt ( BAG vom 4.6.2008 - 4 AZR 419/07 ). Denn dann wird der Tarifvertragspartner in der Lage versetzt, sich vielleicht nochmals zu überlegen, ob er die Tarifforderungen, die einen Arbeitgeber zur Tarifflucht treiben, im bisherigen Umfang aufrecht erhält.

V. Nach dem Austritt : Nachbindung an das Tarifwerk und Nachwirkung abgelaufener Tarifnormen

Der Austritt allein beendet nicht die Bindung. Zu beachten sind die rechtlichen Bindungen „Nachbindung und Nachwirkung“ und die tarifpolitischen Auswirkungen mit dem Druck auf den Arbeitgeber zum Wiederbeitritt oder zum Abschluss eines Haustarifvertrags mit der Schaukel „aus dem Tarifvertrag in den Tarifvertrag“

1. Nachbindung

Der aus dem Verband austretende Arbeitgeber hat aufgrund der gesetzlichen Nachbindung nach § 3 Abs. 3 TVG die laufenden Tarifverträge weiter unmittelbar im Arbeitsverhältnis anzuwenden. Auch während der „Nachbindung“ wirken die im Verband noch laufenden Tarifverträge unmittelbar und zwingend kraft Gesetzes (§ 3 Abs. 3 TVG) auf die Arbeitsverhältnisse wie Tarifnormen ein. Arbeitnehmer, die bisher nicht organisiert gewesen sind und deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich gestaltet waren, können wegen der gesetzlich verordneten Nachbindung sogar noch nach Beendigung des Tarifvertrags durch ihren Beitritt zur tarifschließenden Gewerkschaft die zwingende Wirkung der Nachbindung herbeiführen ( BAG v. 6.7.2011 - 4 AZR 424/09 ). Dies kann tarifpolitisch ein von der Gewerkschaft oder den Betriebsräten eingesetztes Mitglieder für die Gewerkschaft und den Tarifvertrag werbendes Mittel sein. Zugleich kann von Arbeitnehmerseite Druck gegen den Arbeitgeber zur Fortsetzung der Bindung an die Tarifverträge oder zum Abschluss eines Haustarifvertrags aufgebaut werden.

Diese Nachbindung kann unter Umständen eine jahrelang fortwährende Bindung an einen ungekündigt bleibenden Entgeltrahmentarifvertrag, Manteltarifvertrag oder Tarifvertrag über Sonderzahlungen usw. bedeuten. In der Tarifpraxis haben demgegenüber Vergütungstarifverträge eine geringere Laufdauer, so dass die Nachbindung entsprechend der kürzeren Laufdauer eher als bei den anderen Tarifverträgen endet. Der Vergütungstarifvertrag ist aber nur in Verbindung mit den beispielsweise ungekündigt gebliebenen Vergütungsgruppen sinnvoll anwendbar. Lediglich die tariflichen Anhebungen der Vergütung nach der Wiederinkraftsetzung des Tarifvertrags nach dem Austritt des Arbeitgebers bringen einen Erfolg für den Arbeitgeber oder Demotivation und Verringerung der Effizienz der Arbeitsleistung auf der Arbeitnehmerseite.

2. Nachwirkung

Auch mit Wegfall der Nachbindung ost für die Tarifflucht noch nicht viel Terrain gewonnen.

Wenn ein Tarifvertrag abgelaufen ist, setzt die Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) ein. Die ehemaligen Tarifnormen verlieren ihre rechtliche Gestalt als Tarifnormen. Somit wirken sie nicht mehr unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der bisher Tarifunterworfenen ein. Der Gesetzgeber hat jedoch für eine Überbrückung dieses Zustands der Leere gesorgt. Die Bestimmung des § 4 Abs. 5 TVG legt fest, dass nach Ablauf des Tarifvertrags seine Rechtsnormen weiter gelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt sind. Aufgrund dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei geworden, soweit nicht die im Folgenden beschriebene Einschränkung der Betriebsverfassungsrechts greift. Andere Abmachungen können

Einzelverträge, Betriebsvereinbarungen oder ein den bisherigen Tarifvertrag ersetzender Tarifvertrag sein

VIII: Vorsicht vor Fallgruben: Irrtümlicher Glaube an die Vertragsfreiheit

Wer jedoch als Arbeitgeber oder Personalleiter meint, er könne nach Maßgabe des gesetzlichen Freiraums nach § 4 Abs.5 TVG im Nachwirkungszeitraum mit einem bisher Beschäftigten oder einem im Nachwirkungszeitraum neu eingestellten Beschäftigten (Neubeschäftigter) frei von der bisher durch den Tarifvertrag geregelten tariflichen Vergütungsordnung abweichen und die Vergütung frei vereinbaren, befindet sich auf einem risikoreichen rechtlichen Irrweg.

Die Vertragsfreiheit besteht nur für einen tarifgebundenen Arbeitgeber und einen nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nur während der Laufdauer der tariflichen Vergütungsordnung, weil der Tarifvorrang das Bestrehen einer Betriebsvereinbarung, nach der er sich richten müsste oder könnte, sperrt und die zwingende Wirkung der tariflichen Vergütungsordnung ausschließlich für oder gegen die beiderseits Tarifgebundenen zwingend wirkt. Diese Vertragsfreiheit ist nicht nur dann beendet, wenn der Beschäftigte Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft wird, sondern nach der Rechtsprechung des BAG auch dann, wenn die tarifliche Vergütungsordnung durch Ablauf des Tarifvertrags endet.

Das BAG hat im Beschluss des 7. Senats vom 14.4.2010^¹ und im Urteil des 1. Senats vom 22.6.2010^²seine Rechtsprechung zur Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats in der Zeit der Nachwirkung kollektiver Regelungen ausgebaut. Danach wirken nach Ablauf eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung die darin enthaltenen Entgeltstrukturen fort, bis der Betriebs-/Personalrat einer Änderung zugestimmt hat, und begründen individuelle Ansprüche auch für erst nach Ablauf der kollektiven Regelung eingestellte Arbeitnehmer ungeachtet abweichender vertraglicher Vereinbarungen.

Auswirkungen in der Betriebspraxis

Nicht jeder Mitarbeiter möchte seine bisher tariflich geregelten Arbeitsbedingungen freiwillig ändern. Jedoch gibt es nicht wenige leitungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter oder Bewerber, die n icht vom Geltungsbereich einer tariflichen Vergütungsordnung mit beispielsweise leistungshemmenden Regelaufstiegen

erfasst werden.

In der Betriebspraxis wird ein Arbeitgeber, der laufend neues Personal einstellt, um der Fluktuation oder der Erweiterung der Aufgaben des Betriebs Rechnung zu tragen, wohl kaum den Weg gehen können, erst in langen Verhandlungen mit dem Betriebsrat eine von der tariflichen Vergütungsordnung abweichende Betriebsvereinbarung aushandeln können, um nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG erst nach der Einigung mit dem Betriebsrat mit neu einzustellenden Bewerbern Vereinbarungen abzuschließen. Ein Betrieb lebt und „atmet“. Das Arbeitsrecht sollte wegen des Wettbewerbs der Unternehmen auf dem nationalen und internationalen Markt nicht zu einem Behinderungsinstrument werden und dem betriebsratslosen Wettbewerber Vorteile verschaffen. Daher sollte das BAG im Wege seines ohnehin gepflegten Richterrechts auch hierzu die Rechtsprechung an die Betriebswirklichkeit anpassen.

Im Folgenden wird hierzu ein tragfähiger Vorschlag unterbreitet.

VII. Fazit:

Somit führt die Tarifflucht allein schon wegen der sich nach dem Austritt ergebenden Nachbindung an die noch laufenden Tarifverträge keineswegs immer zu dem gewünschten Erfolg der Tarifflucht. Eine Tarifflucht kann in der Betriebspraxis dazu führen, dass der Arbeitgeber der Gewerkschaft zu neuen Mitgliedern verhilft. Die der Gewerkschaft beitretenden Mitglieder fühlen sich möglicherweise ohne die tarifliche Absicherung schutzlos, zumal eine im Nachwirkungszeitraum von den Betriebsparteien an die Stelle einer tariflichen Vergütungsordnung tretende Betriebsvereinbarung der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG unterliegt und die Betriebsvereinbarung nicht die Höhe der Vergütung regeln darf. Obgleich die Bestimmung des § 77 Abs.3 BetrVG praxis- und lebensfremd ist, muss sie von den Betriebsparteien hingenommen werden, damit nicht aus der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gleichwohl neue Ansprüche der Beschäftigten entstehen.Denn es ist eine Richtschnur der Rechtsprechung, dass einem Arbeitgeber aus der Unwirksamkeit einer Regfelung keine Vorteil erwachsen dürfen.

1. Diese vom Gesetzgeber in § 4 Abs. 5 TVG den Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich belassene Vertragsfreiheit lässt das BAG nicht gelten, wenn eine tarifliche strukturelle Vergütungsordnung abgelaufen ist. Die vormalige tarifliche Vergütungsordnung sei eine betriebsverfassungsrechtlich weiter geltende Vergütungsordnung. Vertragliche Abweichungen davon stellten eine Änderung dieser weitergeltenden Entlohnungsgrundsätze dar und seien ohne Zustimmung des Betriebs-/Personalrats bzw. deren Ersetzung unzulässig. Die betriebsverfassungsrechtlich unverändert weitergeltende vormals tarifliche Vergütungsordnung sei nach wie vor das im Betrieb geltende Entgeltschema, von dem die Arbeitsvertragsparteien nur dann abweichen dürften, wenn das Mitbestimmungsrecht vom Arbeitgeber beachtet sei und der Betriebsrat bzw. Personalrat einer Änderung der Vergütungsordnung zugestimmt habe. Auf Umfang und Grenzen der tarifrechtlichen Nachwirkung komme es dafür nicht an; für die weitere Geltung eines Entlohnungsgrundsatzes sei gleichgültig, auf welcher Rechtsgrundlage er eingeführt worden sei. Auch neu eingestellte Mitarbeiter unterlägen daher den weiter geltenden Entlohnungsgrundsätzen. Für die Mitbestimmungspflicht der Änderung spiele es keine Rolle, ob der Betriebs-/Personalrat an der Schaffung des Entlohnungsgrundsatzes beteiligt gewesen sei oder nicht, oder ob er jetzt seine Beteiligung eingefordert habe.

Entsprechendes soll gelten, wenn die Vergütungsordnung in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt war und diese gekündigt wurde. Die Vergütungsordnung gilt dann schlicht weiter; ob die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt oder nicht, sei für diese Weitergeltung irrelevant.

2. Fehlt die Zustimmung des Betriebs-/Personalrats zur Änderung bisheriger Entlohnungsgrundsätze in Form abweichender einzelvertraglicher Vereinbarungen, greift dies auf die individualrechtliche Wirksamkeit solcher Vereinbarungen durch (Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung): soweit die Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers von den bisherigen Entgeltstrukturen abweicht, kann der Arbeitnehmer kraft Gesetzes Entgelt nach diesen Strukturen verlangen. Das gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer (um die es in der Mehrzahl der Entscheidungen ging).

1 BAG 14.4.2010 – 7 ABR 91/08 -, ZTR 2010, 546

2 BAG 22.6.2010 – 1 AZR 853/08 -, ZTR 2010, 664 = NZA 2010, 1243